Das Entgelttransparenzgesetz, kurz EntgTranspG, trat am 6. Juli 2017 in Deutschland in Kraft. Es verfolgt das Ziel, gleiche Bezahlung für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit zu gewährleisten. Dies markiert einen entscheidenden Schritt für mehr Lohngerechtigkeit und Transparenz. Es bekämpft Diskriminierung auf Gehaltsebene und fördert die Chancengleichheit am Arbeitsplatz.
Dieses Gesetz etabliert rechtliche Rahmenbedingungen gegen Gehaltsdiskriminierung aufgrund des Geschlechts. Es richtet sich vor allem an Betriebe mit über 200 Angestellten. Diese müssen ihren Beschäftigten Auskunft über die Gehaltsstrukturen geben. Eine solche Transparenz soll für mehr Gerechtigkeit im Berufsalltag sorgen.
Wichtige Erkenntnisse
- Das Entgelttransparenzgesetz trat am 6. Juli 2017 in Kraft.
- Ziel ist die Durchsetzung des gleichen Entgelts für Frauen und Männer bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit.
- Es gilt für Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten für den individuellen Auskunftsanspruch.
- Frauen verdienen in Deutschland durchschnittlich 21 Prozent weniger als Männer.
- Das Gesetz soll Transparenz schaffen und Diskriminierung beim Entgelt verhindern.
Grundlagen des Entgelttransparenzgesetzes
Das Entgelttransparenzgesetz zielt darauf ab, gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit unabhängig vom Geschlecht zu garantieren. Es wurde ins Leben gerufen, um die Lohnlücke zwischen Frauen und Männern zu verringern, die in Deutschland durchschnittlich 18 Prozent beträgt. Ein wesentlicher Aspekt ist die Vergleichbarkeit von Arbeit, eine Schlüsselrolle im Gesetz.
Entgeltsysteme in Unternehmen sollen durch das Gesetz transparenter werden. Bis jetzt haben etwa 30 Prozent der befragten Betriebe ihre Lohnstrukturen seit 2019 überprüft. Diese Überprüfungen sind essentiell, um Arbeitsvergleichbarkeit zu gewährleisten und Diskriminierung aufzudecken. Für Betriebe mit mehr als 200 Mitarbeitern besteht ein Recht auf individuelle Auskunft über Entgeltgleichheit.
Dennoch haben nur 4 Prozent der Beschäftigten in größeren Unternehmen ihr Auskunftsrecht wahrgenommen. Das zeigt, wie wichtig es ist, das Entgelttransparenzgesetz stärker bewusst zu machen und zu nutzen. Arbeitgeber spielen dabei eine entscheidende Rolle, indem sie Transparenz schaffen und über Lohnungleichheiten informieren müssen.
Ziel des Gesetzes ist es, fairere und transparentere Lohnstrukturen zu schaffen, trotz Herausforderungen. Durch effektive Anwendung und transparente Entgeltsysteme, kann auch die Vergleichbarkeit von Arbeit verbessert werden. Dies unterstützt das Ziel der Lohngleichheit.
Ziele und Zweck des Entgelttransparenzgesetzes
Am 6. Juli 2017 trat das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) in Kraft. Sein Hauptanliegen ist die Förderung der Lohngleichheit zwischen Männern und Frauen. Es strebt an, gleiche Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit sicherzustellen. Mit mehr Transparenz im Arbeitsentgelt sollen Lohndiskriminierungen erkannt und abgeschafft werden.
Das Gesetz betrifft vor allem Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitenden. Diese Mitarbeiter dürfen Informationen über das Durchschnittsentgelt der gegengeschlechtlichen Vergleichsgruppe einholen, vorausgesetzt, sie umfasst mindestens sechs Mitglieder. Dadurch wird die Gleichbehandlung im Arbeitsleben unterstützt und der Grundstein für echte Entgeltgleichheit gelegt.
Bei festgestellter Lohndiskriminierung können Angestellte rechtlich vorgehen. Arbeitgeber müssen innerhalb von drei Monaten reagieren, ansonsten drohen Sanktionen. Nicht ausreichende Informationen können eine Beweislastumkehr nach sich ziehen, was Unternehmen zusätzlich unter Druck setzt.
Das Entgelttransparenzgesetz zielt somit auf einen gerechten, transparenten Arbeitsmarkt. Es setzt sich für Gleichbehandlung und Lohngleichheit als zentrale Werte ein.
Rechtliche Grundlagen und Anwendungsbereich
Das Entgelttransparenzgesetz sorgt in Deutschland für eine faire Bezahlung, durch klare Regeln gegen die Gehaltsdiskriminierung. Es ergänzt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), um am Arbeitsplatz für Gleichberechtigung zu sorgen. Der Anwendungsbereich Entgelttransparenzgesetz betrifft alle Arbeitnehmer und Arbeitgeber, aber die Regeln variieren nach Unternehmensgröße und Tarifbindung.
Für Firmen mit mehr als 200 Angestellten gilt ein besonderes Gesetz. Hier haben Arbeitnehmer das Recht, Informationen über die Gehaltsstrukturen zu verlangen. Dies gilt, wenn mindestens sechs Angestellte des anderen Geschlechts auf einer vergleichbaren Position arbeiten. Unternehmen mit weniger als 200 Angestellten oder wenn weniger als sechs Personen des anderen Geschlechts beschäftigt sind, müssen diese Information nicht preisgeben, um den Datenschutz zu gewährleisten.
Das Entgelttransparenzgesetz berücksichtigt auch die Unternehmensgröße, betrachtet dabei aber nur die Mitarbeiterzahl beim direkten Arbeitgeber. Die Regelung schließt aus, dass die Größe durch Beschäftigte in verschiedenen Betrieben desselben Konzerns beeinflusst wird. Zur Ermittlung der Mitarbeiterzahl wird ein Durchschnittswert über Monate genutzt, wobei Voll- und Teilzeitkräfte gleichwertig zählen.
Der Einfluss des Gleichbehandlungsgesetzes ist ebenfalls relevant. Arbeitnehmer können Entschädigungen fordern, wenn geschlechtsspezifische Lohndiskriminierung vorliegt. Arbeitgeber müssen innerhalb von drei Monaten auf Anfragen reagieren und die nötigen Auskünfte erteilen. Diese Pflichten garantieren eine gerechte und gleiche Bezahlung für alle Arbeitnehmer, unabhängig von der Tarifbindung.
Verbot der Entgeltbenachteiligung
Das Entgelttransparenzgesetz setzt ein klares Verbot gegen die Entgeltbenachteiligung verboten wegen Geschlecht. Es deckt unmittelbare Diskriminierung und mittelbare Diskriminierung ab. Eine Frau erhielt zu Beginn 3.500,00 Euro, während ein Mann nach Verhandlungen 4.500,00 Euro erhielt.
Nach einem Haustarifvertrag erhielt die Frau ab 1. August 2018 nominell 4.140,00 Euro. Eine Deckelungsregelung reduzierte jedoch ihr Gehalt auf 3.620,00 Euro. Im Vergleich dazu bezog ihr männlicher Kollege 4.120,00 Euro. Dies weist auf unmittelbare Diskriminierung hin, die vom Entgelttransparenzgesetz angegangen wird.
Die Frau forderte nicht nur die ausstehende Bezahlung, sondern auch Entschädigung für die Ungleichbehandlung. Sie erhielt eine Entschädigung von 2.000,00 Euro für Geschlechtsdiskriminierung, obwohl sie 6.000,00 Euro gefordert hatte. Das verdeutlicht, dass das Gesetz darauf abzielt, Entgeltsysteme zu regulieren. Es soll sicherstellen, dass gleiche Arbeit gleich bezahlt wird, gestützt durch § 22 AGG.
Individuelle Auskunftsansprüche der Beschäftigten
Seit 2018 können Beschäftigte deutscher Unternehmen Informationen über Entgeltstrukturen und Bezahlkriterien erfragen. Dies trifft auf Firmen mit über 200 Angestellten zu und fördert entscheidend die Entgelttransparenz.
Dieser Auskunftsanspruch verstärkt die Rechte der Beschäftigten signifikant. Er bietet die Chance, mögliche Lohndiskriminierungen zu identifizieren. Beschäftigte können diese Anfrage alle zwei Jahre stellen, sofern ihre Tätigkeit unverändert bleibt. Relevant ist, dass dieser Anspruch für Angehörige des jeweils anderen Geschlechts gilt, die eine äquivalente Arbeit leisten.
Großunternehmen mit mindestens 500 Mitarbeitenden müssen ihre Lohnstrukturen auf Gleichbezahlung prüfen. Außerdem sind sie verpflichtet, in ihren Berichten die Fortschritte bezüglich Gleichstellung und Lohngleichheit darzulegen. Solche Maßnahmen unterstützen entscheidend die Stärkung der Rechte der Beschäftigten und fördern einen gerechten, transparenten Markt.
Arbeitgeber haben drei Monate Zeit, auf Anfragen zu Gehaltsstrukturen zu reagieren. Sollten sie dies unterlassen, müssen sie im Konfliktfall beweisen, dass keine Gehaltsdiskriminierung vorliegt. Somit ist der Auskunftsanspruch ein wesentliches Instrument, um Entgelttransparenz zu verbessern und Arbeitnehmerrechte zu schützen.
Betriebliche Prüfverfahren zur Entgeltgleichheit
Seit dem 6. Juli 2017 müssen Unternehmen mit über 500 Beschäftigten ihre Entgeltstrukturen regelmäßig überprüfen. Dies ist Teil des Entgelttransparenzgesetzes, welches Ungleichheiten in der Bezahlung aufdecken und beseitigen soll. Das Gesetz zielt darauf ab, den Gender Pay Gap zu reduzieren. So wird versucht, die Gehaltsunterschiede zwischen Frauen und Männern zu verringern.
Private Arbeitgeber dieser Größenordnung sind ebenfalls aufgefordert, sich an diesen Überprüfungen zu beteiligen. Sie müssen zudem bei mehr als 500 Mitarbeitenden einen Bericht über Gleichstellungsmaßnahmen vorlegen, falls sie laut Handelsgesetzbuch berichtspflichtig sind. Durch solche Maßnahmen wird nicht nur die Transparenz erhöht. Es wirkt sich auch positiv auf die Mitarbeiterbindung aus.
Für nicht tarifgebundene Unternehmen werden die Auskunftsrechte genau festgelegt. Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als 200 Personen können alle zwei Jahre Einblick in die Entlohnungsstrukturen verlangen. Dies gilt, sofern keine signifikanten Änderungen die Lage verändern.
Die Durchführung und Dokumentation dieser Prüfverfahren sichern eine regelmäßige Evaluierung der Gehaltsstrukturen. Solche Schritte fördern die Gleichstellung im Beruf. Damit wird ein Arbeitsumfeld geschaffen, welches die Entgeltlücke vermindert und die Chancengleichheit verbessert.
Berichtspflichten für große Unternehmen
Unternehmen mit über 500 Mitarbeitern sehen sich mit größeren Herausforderungen in Bezug auf ihre Berichtspflichten konfrontiert. Die Einführung der Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) weitet die bisherigen Vorgaben erheblich aus. Früher waren etwa 200 Unternehmen in Österreich von der Non-Financial Reporting Directive (NFRD) betroffen. Jetzt erhöht sich diese Zahl auf rund 2.000 Unternehmen.
Als groß gelten Unternehmen, die zwei der folgenden Kriterien übertreffen: Eine Bilanzsumme von mehr als 20 Millionen Euro, Umsatzerlöse über 40 Millionen Euro, oder mehr als 250 Mitarbeiter. Sie müssen jetzt ausführlich über ihr Geschäftsmodell, Strategien und die Nachhaltigkeit dieser Modelle berichten. Dies schließt Angaben zu immateriellen Werten wie intellektuellem Kapital, Humankapital und Beziehungskapital ein.
Die Transparenz in Unternehmen wird durch die CSRD signifikant verstärkt. Firmen müssen nun sowohl zukunftsgerichtete als auch retrospektive Informationen offenlegen. Dies umfasst ihre Beiträge zur Eindämmung der Erderwärmung und festgelegte Nachhaltigkeitsziele.
Zu den Transparenzanforderungen gehören auch Gleichstellungsberichte und Berichte zur Entgeltgleichheitspolitik. Diese Berichte müssen öffentlich zugänglich sein, was die Transparenz weiter erhöht. Die Unternehmen müssen ihre Berichte entsprechend der EU-Taxonomie-Verordnung erstellen. Veröffentlicht werden müssen sie dann im europäischen einheitlichen elektronischen Berichtsformat (ESEF).
Die neuen Berichtsanforderungen sollen bis spätestens 1. Dezember 2022 in nationales Recht überführt werden. Sie sind ab dem 1. Januar 2024 für Unternehmen bindend, die bereits der CSR-Richtlinie unterlagen. Unternehmen, die bisher nicht von der CSR-Richtlinie betroffen sind, haben bis zum 1. Januar 2025 Zeit, die Vorgaben umzusetzen.
Kritik und Herausforderungen des Entgelttransparenzgesetzes
Das Kritik Entgelttransparenzgesetz steht in der Kritik, vor allem hinsichtlich seiner Wirksamkeit und Umsetzung. Seit seiner Einführung 2017 konnten nur wenige Unternehmen die Anforderungen erfüllen. Ein Hauptkritikpunkt zielt auf die hohen bürokratischen Hürden ab. Zudem betrifft es vorrangig große Betriebe mit über 200 Angestellten, was die Reichweite einschränkt.
Klein- und Mittelunternehmen stehen vor großen Herausforderungen, insbesondere bei der Erstellung fairer Entgeltkriterien für ihre Angestellten. Diese Problematik trifft besonders hart, da 61% der Frauen ihre niedrigeren Löhne auf Diskriminierung zurückführen.
Nur 4% der Angestellten haben bisher Auskunft über ihre Entgeltung eingeholt. Dies deutet darauf hin, dass das Recht entweder unbekannt ist oder nicht genutzt wird. Zwar kennen 82% der größeren Unternehmen das Gesetz, aber weniger als die Hälfte ist sich der Berichtspflicht bewusst.
Vorschläge zur Verbesserung umfassen die Ausweitung auf kleinere Firmen und eine Verringerung der bürokratischen Lasten. Darüber hinaus ist eine bessere Aufklärung der Unternehmen über ihre Pflichten und die Rechte der Beschäftigten essentiell.
Die effektive Umsetzung des Kritik Entgelttransparenzgesetz erfordert eine Minimierung bürokratischer Hindernisse. Zudem sollte die Einbeziehung kleinerer Unternehmen gefördert werden, um die Ziele des Gesetzes zu erreichen.
Fazit
In Deutschland markiert das Entgelttransparenzgesetz einen signifikanten Fortschritt auf dem Weg zur Lohngleichheit, obschon es vor einigen praktischen Herausforderungen steht. Es beleuchtet den Gender-Pay-Gap, mit Frauen, die im Schnitt 18 Prozent weniger als Männer verdienen. Die Tatsache, dass Frauen etwa 62 Prozent der Minijobs besetzen, betont die Dringlichkeit solcher Gesetze.
Zu den Kernaspekten des Gesetzes gehört das Auskunftsrecht für Mitarbeiter in Firmen mit über 200 Angestellten, das alle drei Jahre genutzt werden kann. Interessanterweise haben jedoch nur 12 Prozent der Unternehmen Maßnahmen zur Entgelttransparenz unternommen, nachdem das Gesetz in Kraft trat. In mittelgroßen Unternehmen fragten 13 Prozent der Angestellten nach, in großen Firmen waren es 23 Prozent.
Die Effekte auf den Arbeitsmarkt variieren. Während nur 8 Prozent bisher Informationen eingeholt haben, möchten 39 Prozent der Arbeitnehmer mehr über die Gehaltsstrukturen wissen. Besonders Frauen zeigen mit 48 Prozent ein starkes Interesse an Gehaltstransparenz. Dieser Wunsch ist vor allem bei jungen Frauen zwischen 18 und 29 Jahren mit 59 Prozent sehr ausgeprägt.
Die Perspektiven für das Gesetz sind vielversprechend: Digitale Technologien und neue Vorschriften könnten seine Anwendung erweitern und Unternehmen strengeren Regeln unterwerfen. Ergebnisse einer Studie von März 2022 zeigen, dass geschlechtsspezifische Stereotype Frauen weiterhin beeinflussen, wenn es um Gehaltsfragen geht. Eine bessere Bekanntmachung und Akzeptanz dieses Gesetzes könnten helfen, die Gender-Pay-Gap nachhaltig zu verringern und gerechte Gehaltsstrukturen für alle Beschäftigten sicherzustellen.