Am 6. Juli 2017 trat das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) in Deutschland in Kraft. Es verfolgt das Ziel, Gleichbezahlung und Lohngerechtigkeit im Arbeitsumfeld zu fördern. Der Gender Pay Gap liegt in Deutschland bei 21%, wobei Männer im Durchschnitt 21% mehr als Frauen verdienen. Diesem Missstand soll durch das Gesetz entgegengewirkt und Entgeltgleichheit gefördert werden.
Unternehmen mit mehr als 200 Angestellten müssen Auskunft über durchschnittliche Gehälter unterschiedlicher Geschlechter in ähnlichen Positionen erteilen. Firmen mit mehr als 500 Mitarbeitern sind zudem angehalten, regelmäßig Berichte zur Entgeltgleichheit anzufertigen. Dennoch sehen 88% der Arbeitgeber das Gesetz kritisch in Bezug auf seine Wirksamkeit gegen Lohndiskriminierung.
Rund 14 Millionen Arbeitnehmer sind von dem Gesetz betroffen. Eine Studie ergab jedoch, dass lediglich 14% der Mitarbeiter mit den bereitgestellten Informationen zufrieden sind. 39% äußerten Unzufriedenheit, vornehmlich wegen der mangelhaften Vergleichsdaten. Die langfristigen Effekte der Gesetzesumsetzung bleiben abzuwarten.
Wichtige Erkenntnisse
- Das Entgelttransparenzgesetz trat am 6. Juli 2017 in Kraft.
- Es zielt darauf ab, Gleichbezahlung und Lohngerechtigkeit zu fördern.
- Unternehmen mit mindestens 200 Beschäftigten müssen Gehaltsinformationen offenlegen.
- Große Unternehmen müssen regelmäßig Berichte zur Entgeltgleichheit erstellen.
- Eine Mehrheit von 88% der Arbeitgeber zweifelt an der Effektivität des Gesetzes.
Einführung in das Entgelttransparenzgesetz
Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) wurde 2017 ins Leben gerufen und trat am 6. Juli des gleichen Jahres in Kraft. Sein Hauptziel ist die Verringerung der Lohnlücke zwischen Männern und Frauen. Es soll für mehr Durchsichtigkeit in den Vergütungspolitiken der Firmen sorgen. Ein Kernstück des Gesetzes ist der individuelle Auskunftsanspruch in Betrieben mit über 200 Angestellten.
Seit seiner Einführung sind nun mehr als zwei Jahre verstrichen, und der Auskunftsanspruch ist seit über 18 Monaten aktiv. Die erste Auswertung dieses Gesetzes erfolgte im Juli 2019. Sie offenbarte, dass die angepasste Entgeltlücke ein Indikator für Lohnunterschiede ist, die sich nicht durch Beruf, Erfahrung, Branche oder Bildung erklären lassen. Gemäß dem Statistischen Bundesamt besteht in Deutschland eine bereinigte Entgeltlücke von 7 %.
Ein weiterer Befund aus der Evaluation zeigt, dass die Mehrzahl der berichtspflichtigen Unternehmen ihre Pflichten in Sachen Gleichstellung und Entgeltgerechtigkeit erfüllt haben oder dies vorhaben. Trotz vorhandener Ansprüche auf Auskunft ist das Interesse daran aktuell jedoch niedrig.
Die Ziele des Entgelttransparenzgesetzes
Am 6. Juli 2017 trat das Entgelttransparenzgesetz in Kraft; am 5. Juli 2021 erfolgte die letzte Änderung (Art. 25). Dieses Gesetz verfolgt primär das Ziel, Lohngerechtigkeit für Männer und Frauen zu gewährleisten. Arbeit von gleicher Wert soll auch gleich entlohnt werden, um den Gender Pay Gap zu reduzieren.
Es verbietet ausdrücklich ungerechte Bezahlung aufgrund des Geschlechts, umfasst direkt wie indirekt. Direkte Benachteiligung passiert, wenn wegen des Geschlechts unterschiedliche Löhne für die gleiche Arbeit gezahlt werden. Indirekte Benachteiligung resultiert aus scheinbar neutralen Regelungen, die jedoch Geschlechter ungleich behandeln, sofern sie nicht objektiv begründet sind.
Zudem sind Arbeitgeber angehalten, Entlohnungssysteme diskriminierungsfrei zu gestalten. Es müssen Faktoren wie Tätigkeitsart, Qualifikationserfordernisse und Arbeitsumstände beachtet werden. Dies garantiert, dass gleiche Arbeit gleich vergütet wird.
Bis dato haben nur vier Prozent der Angestellten in entsprechenden Institutionen ihr Auskunftsrecht genutzt. Dies unterstreicht den Bedarf, die Bewusstheit und Durchführung des Entgelttransparenzgesetzes zu stärken.
In der betrieblichen Realität haben seit 2019 etwa 30 Prozent der befragten Firmen ihre Lohnstrukturen revidiert. Interessant ist dabei, dass von den Unternehmen ohne Tarifvertrag nur zehn Prozent Gleichbehandlung berichteten. Im Gegensatz dazu legten nahezu 30 Prozent der Betriebe mit Tarifvertrag entsprechende Berichte vor.
Maßnahmen wie der individuelle Auskunftsanspruch (§10) und Berichtspflichten (§21, §23) sollen die Gesetzesziele unterstützen. Durch solche Initiativen wird nicht nur Transparenz gefördert. Sie schärfen auch das Bewusstsein für die Notwendigkeit von Lohngleichheit und dem Abbau des Gender Pay Gap.
Wichtige Begriffe im Entgelttransparenzgesetz
Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) stellt den Auskunftsanspruch in den Mittelpunkt. In Firmen mit über 200 Mitarbeitern dürfen Angestellte Einblick in die Gehaltsfindung fordern. Dadurch sollen Gehaltsstrukturen durchsichtiger werden. Es dient dem Ziel, \“Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit\“ nach Artikel 157 AEUV zu erreichen.
Ferner sind Betriebe mit mehr als 500 Angestellten zur Berichtspflicht verpflichtet. Sie erstellen Berichte über Fortschritte bei der Entgeltgleichheit, die öffentlich zugänglich sind. Diese Dokumentationen legen offen, wie Entgeltstrukturen geprüft und Geschlechterdiskriminierung vermieden wird.
Ein weiterer Kernbegriff im EntgTranspG ist die Definition von \“Arbeitnehmer\“. Diese Definition ist umfassend. Sie schließt in speziellen Fällen auch Personen ähnlich Arbeitnehmern ein, unterstützt durch das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 25. Juni 2020.
Transparenz in Gehaltsstrukturen beachtet alle Formen der Bezahlung, einschließlich zukünftiger Vorteile. Tarifgebundene Betriebe müssen ihre Gehaltsvereinbarungen gemäß § 5 Abs. 5 EntgTranspG festhalten. Das unterstützt Gleichbezahlung und bekämpft potenzielle geschlechtsspezifische Ungerechtigkeiten frühzeitig.
Wer ist vom Entgelttransparenzgesetz betroffen?
Seit dem 1. Januar 2018 ist das Entgelttransparenzgesetz aktiv, mit dem Ziel, die Gehaltslücke zwischen den Geschlechtern zu schließen. Im Jahr 2021 war diese Lücke, bekannt als Gender-Pay-Gap, laut Handelsblatt bei etwa 18 Prozent. Bis 2030 soll sie auf 10 Prozent reduziert werden. Für die Zielerreichung implementiert das Gesetz bestimmte Mechanismen und Pflichten.
Betroffene Unternehmen müssen spezifische Bedingungen erfüllen, um den Anforderungen des Gesetzes nachzukommen. Betriebe mit 200 oder mehr Mitarbeitern müssen einen Anspruch auf Gehaltsauskunft sicherstellen. Für Unternehmen mit über 500 Mitarbeitenden sind zusätzlich Entgeltgleichheitsprüfungen und regelmäßige Berichte erforderlich.
Das Gesetz greift nicht für Betriebe mit weniger als 200 Beschäftigten. Diese sind von den Berichtspflichten ausgenommen. Damit gilt der Mitarbeiteranspruch hauptsächlich in größeren Unternehmen, was einen erheblichen Teil der Arbeitskräfte schützt. Diese Vorschriften betreffen ebenfalls den öffentlichen Dienst.
2021 wurde festgestellt, dass eine Abteilungsleiterin im Durchschnitt acht Prozent weniger verdient als ihre männlichen Kollegen. Das unterstreicht dringend die Bedeutung des Gesetzes zur Bekämpfung von Gehaltsunterschieden aufgrund des Geschlechts.
Um Ansprüche geltend zu machen, müssen Unternehmen eine Mindestgruppe von sechs Mitarbeitenden für den Vergleich haben. In Firmen ohne Betriebsrat muss die Personalabteilung in den Prozess der Anfragen einbezogen werden. Diese Regeln gewährleisten, dass der Mitarbeiteranspruch effektiv und nachvollziehbar umgesetzt wird.
Der Auskunftsanspruch der Arbeitnehmer
Das Entgelttransparenzgesetz hebt den Auskunftsanspruch hervor, ein essentielles Recht für Arbeitnehmer. Es erlaubt Mitarbeitern, Einblick in die Entlohnungsstrukturen ihres Unternehmens zu bekommen. Dadurch können sie Gehaltsungleichheiten, speziell zwischen Männern und Frauen, identifizieren.
Arbeitnehmer in Betrieben mit über 200 Mitarbeitenden dürfen alle zwei Jahre Informationen gemäß Auskunftsanspruch einholen. Dies stärkt die Transparenz bezüglich Gehaltsgleichheit. Zudem müssen größere Unternehmen mit mehr als 500 Angestellten die Resultate ihrer Prüfverfahren zur Entgeltgleichheit offenlegen.
In einem Beispiel wurde festgestellt, dass ein Mann 3.000 Euro, eine Frau jedoch nur 2.820 Euro für dieselbe Arbeit verdient. Dies zeigt eine klare Differenz von 180 Euro auf. 2020 lag der durchschnittliche Gender Pay Gap in Deutschland bei 21%. Für gleiche Tätigkeit und Qualifikation existiert immer noch eine bereinigte Lücke von 6%.
Das Bundesarbeitsgericht urteilte am 21. Januar 2021, dass eine Abteilungsleiterin 8% weniger als männliche Kollegen verdient. Entscheidungen solcher Art sind essenziell, um den Auskunftsanspruch zu stärken und faire Löhne für alle Geschlechter sicherzustellen.
Große Unternehmen sind verpflichtet, alle drei (bzw. fünf) Jahre über Gleichstellungsmaßnahmen zu berichten. Dies fördert nicht nur rechtliche Transparenz. Es unterstützt auch aktiv die Forderung der Arbeitnehmer nach gerechter Entlohnung.
Die Berichtspflichten der Unternehmen
Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) verlangt von Firmen mit über 500 Angestellten, Berichte zu Gleichstellung und Entgeltgleichheit anzufertigen. Dies dient der Schaffung von Transparenz und der Förderung der Chancengleichheit, wie es § 21 EntgTranspG explizit fordert.
Nach der Einführung des Gesetzes am 6. Juli 2017 war der erste Bericht für 2018 fällig. Er bezog sich rückblickend auf das Jahr 2016. Tarifgebundene Arbeitgeber müssen ihren Bericht alle fünf Jahre vorlegen, während es bei anderen alle drei Jahre ist.
Ein solcher Bericht muss Maßnahmen zur Förderung von Gleichstellung und Entgeltgleichheit dokumentieren. Werden keine Maßnahmen ergriffen, benötigt dies eine klare Begründung im Bericht. Zudem sind darin geschlechtsspezifisch unterteilte Daten über die Belegschaft erforderlich.
Gemäß § 22 Abs. 4 EntgTranspG müssen diese Berichte im Unternehmensregister offengelegt werden. Seit dem 1. August 2022 gilt dies für alle Berichte, die zu Lageberichten für Geschäftsjahre ab dem 31. Dezember 2021 hinzugefügt werden. Ziel ist es, die Einhaltung der Berichtspflichten zu gewährleisten und eine gründliche Prüfung der Gehaltsstrukturen zu fördern.
Private Arbeitgeber mit mehr als 500 Angestellten müssen ihre Entgeltmodelle auf die Einhaltung der Gleichheitsrichtlinien überprüfen. Dabei helfen Verfahren wie der „EG-Check“, der „Monitor Entgelttransparenzgesetz“ und ein Leitfaden der International Labour Organisation (ILO).
Kritik und Herausforderungen des Entgelttransparenzgesetzes
Das Entgelttransparenzgesetz wurde Mitte 2017 eingeführt. Es soll die Gleichbehandlung von Männern und Frauen bei der Entlohnung fördern. Trotz seines noblen Ziels gibt es signifikante Kritikpunkte und gesetzliche Herausforderungen. Diese sind im Laufe der Zeit immer deutlicher geworden.
Die handwerkliche Umsetzung des Gesetzes stößt auf Kritik. Ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts im Sommer 2020 zeigte deutlich die Mängel auf. Ein exemplarischer Fall war eine Klägerin, die annahm, beim ZDF schlechter bezahlt zu werden als männliche Kollegen. Ihr Status als freie Mitarbeiterin verhinderte jedoch ihren Erfolg vor Gericht.
Mit dem Gesetz von 2017 kamen neue gesetzliche Herausforderungen hinzu. Bis 2023 mussten Antragsmöglichkeiten für den Auskunftsanspruch digitalisiert werden. Dies geschah, um Anforderungen der modernen Arbeitswelt zu erfüllen. Außerdem wurde der Kreis der Antragsberechtigten ausgeweitet, sodass nun auch Teilzeitkräfte und Geringverdiener einschließbar sind.
Ab 2024 müssen Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitern regelmäßig über Entgeltgleichheit berichten. Dies verursacht großen Aufwand, da umfassende Entgeltanalysen und Maßnahmenpläne nötig werden. Bis 2026 gilt dies auch für international tätige Firmen mit deutschen Niederlassungen.
Ab 2025 werden Unternehmen, die gegen Berichtspflichten verstoßen, mit Bußgeldern belegt. Zudem ist die Einführung eines anonymisierten Entgelttransparenzregisters geplant. Für viele Firmen sind diese Anforderungen aufgrund des administrativen und finanziellen Aufwands problematisch.
Ab 2026 sind standardisierte Entgeltanalysen für Unternehmen obligatorisch. Dies soll Transparenz fördern, stellt aber eine Herausforderung dar. Solche Analysen erfordern eine gründliche Bewertung der Gehaltsstrukturen und konkrete Gleichstellungsmaßnahmen.
Zusammengefasst birgt das Entgelttransparenzgesetz in Deutschland zahlreiche gesetzliche Herausforderungen und Kritikpunkte. Firmen müssen beträchtliche Anstrengungen unternehmen, um den gesetzlichen Anforderungen gerecht zu werden und Strafen zu vermeiden. Das Gesetz bleibt trotzdem ein wesentlicher Schritt zur Gleichstellung im Beruf und zur Eliminierung der Lohnungleichheit zwischen den Geschlechtern.
Wie Unternehmen das Entgelttransparenzgesetz umsetzen sollten
Die Umsetzung des Entgelttransparenzgesetzes bedarf einer sorgfältigen Planung und strategischen Änderungen innerhalb der Firmen. Seit dem 06.07.2017 müssen Unternehmen Maßnahmen ergreifen, um Entgeltlücken zu schließen. Ein wichtiger Schritt dabei ist, die neuen Vorschriften in die Firmenstrategien zu integrieren.
Um dies effektiv anzugehen, ist die Schaffung transparenter Gehaltsstrukturen entscheidend. Arbeitgeber mit über 500 Angestellten sind angehalten, regelmäßig über Gleichstellung und Entgeltgleichheit zu berichten. Das Erstellen von Vergleichsgruppen ist ein zentrales Element, welches Personen des anderen Geschlechts umfasst, die dieselben oder ähnliche Aufgaben erfüllen.
Regelmäßige Gehaltsüberprüfungen sind erforderlich, um die Entgeltlücke, die unadjusted bei 21% und adjusted bei 7% liegt, zu verringern. Die Bundesregierung zielt darauf, diese Lücke bis 2030 auf 10% zu senken. Die Integration dieser Überprüfungen in Unternehmensstrategien wird langfristigen Erfolg begünstigen.
Schulungen für die Personalabteilungen sind ebenfalls wesentlich, damit die Einhaltung der Vorgaben gewährleistet ist. Dies beinhaltet auch die Handhabung von Gehaltsauskunfts-Anfragen. Beschäftigte in Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitenden haben das Recht, alle drei Jahre Informationen über die Gehaltsstrukturen einzufordern.
Obwohl lediglich 4% der Berechtigten ihren Anspruch genutzt haben, ist es entscheidend, dass Firmen proaktiv über dieses Recht informieren und Unterstützung anbieten. Ein ähnliches Engagement ist nötig, um die Berichtspflicht über betriebliche Entgeltstrukturen voranzubringen, die schon von rund 30% der betroffenen privaten Arbeitgeber seit 2019 umgesetzt wird.
Statistiken und Berichte zum Entgelttransparenzgesetz
Im Juli 2017 trat das Entgelttransparenzgesetz in Kraft. Es befindet sich momentan in der Überarbeitung. Arbeitgeber mit über 200 Angestellten müssen Auskünfte über Gehälter geben, wenn danach gefragt wird. Bei mehr als 500 Mitarbeitern in privaten Firmen ist es notwendig, Entgeltstrukturen regelmäßig zu überprüfen und Gleichstellungsfortschritte zu melden.
Seit dem Start des Gesetzes zeigen Umfragen bemerkenswerte Fakten. Nur 4% der Angestellten in größeren Firmen haben Auskunft beantragt. Etwa 30% der Unternehmen haben ihre Lohnstrukturen seit 2019 geprüft. Rund 10% der Firmen ohne Tarifverträge und nahezu 30% mit solchen Verträgen haben über Gleichberechtigung und Lohngleichheit berichtet.
Die neue EU-Richtlinie für Lohntransparenz startete am 6. Juni 2023. Sie verlangt, dass nationale Gesetze bis zum 7. Juni 2026 angepasst werden. Arbeitgeber müssen gleiche Bezahlung für gleichwertige Arbeit gewährleisten. Bei einem Lohnunterschied von 5% zwischen den Geschlechtern ist eine Bewertung mit dem Betriebsrat Pflicht.
Große Unternehmen mit mehr als 250 Angestellten müssen bis zum 7. Juni 2027 und danach jedes Jahr Bericht erstatten. Mittelgroße Betriebe zwischen 150-249 Mitarbeitern haben Zeit bis Juni 2027, berichten danach alle 3 Jahre. Kleinere mit 100-149 Angestellten berichten erstmals 2031 und dann ebenfalls alle 3 Jahre. Diese Vorgaben betonen die tiefgreifenden Effekte und Pflichten des Gesetzes für Betriebe in Deutschland und der EU.
Langfristige Auswirkungen des Entgelttransparenzgesetzes
Das Entgelttransparenzgesetz zielt darauf ab, den Gender Pay Gap zu verringern. Es soll einen sozialen Wandel in Deutschland herbeiführen. Die Langzeitauswirkungen sind in verschiedenen Bereichen sichtbar. Beispielsweise lag der unbereinigte Verdienstabstand bei Stundenlöhnen 2022 bei 18 Prozent, der bereinigte bei 7 Prozent.
In den letzten zehn Jahren reduzierte sich der unbereinigte Verdienstabstand um etwa 25 Prozent. Dies zeigt einen positiven Trend auf.
2022 waren 84,9 Prozent der Männer und 77,1 Prozent der Frauen im Alter von 20-64 Jahren erwerbstätig. Dies ergibt einen Unterschied von fast 8 Prozentpunkten. Bemerkenswert ist, dass die Erwerbstätigenquote der Frauen seit 2012 um 5,5 Prozentpunkte stieg. Die der Männer nahm nur um 2,8 Prozentpunkte zu.
Die durchschnittlich geleisteten Arbeitsstunden je Erwerbstätigem sanken von 1466 im Jahr 2000 auf 1338 im Jahr 2022. Dies deutet auf umfassende soziale Veränderungen hin.
Der Verdienstabstand zwischen Männern und Frauen entwickelt sich dynamisch. Bei den 25-Jährigen beträgt der Abstand 7 Prozent, bei den 40-Jährigen steigt er auf 22 Prozent. Mütter verdienen im ersten Jahr nach der Geburt ca. 70 Prozent des Einkommens gleichaltriger Väter. Zehn Jahre später liegt ihr Einkommen immer noch 30 Prozent niedriger.
Ein sozialer Wandel zeigt sich ebenfalls im Gender Care Gap. Frauen leisten täglich rund 7 Stunden unbezahlte Sorge- und Hausarbeit. Männer investieren etwa 3,5 Stunden.
In Deutschland verdienen Frauen 18 Prozent weniger als Männer, was als Gender Pay Gap bezeichnet wird. Männer erhielten 2023 durchschnittlich 25,30 Euro pro Stunde, Frauen 20,84 Euro. Das entspricht einer Differenz von 4,46 Euro. Im EU-Durchschnitt liegt der Gender Pay Gap bei 13 Prozent, was Deutschland auf einen der hinteren Plätze bringt.
Diese Entwicklungen unterstreichen die Langzeitauswirkungen des Entgelttransparenzgesetzes. Sie zeigen ebenso die Notwendigkeit fortgesetzter Anstrengungen, um echte Gleichberechtigung zu erreichen. Der soziale Wandel, durch das Gesetz initiiert, muss stetig gefördert und regelmäßig überprüft werden. Nur so lassen sich langfristig wirkungsvolle Veränderungen erzielen.
Die Rolle des Betriebsrats im Entgelttransparenzgesetz
Der Betriebsrat ist bei der Einführung des Entgelttransparenzgesetzes unerlässlich. Seit dem Gesetzeseintritt am 6. Juli 2017 hilft er Arbeitnehmern dabei, ihre Ansprüche auf Gehaltstransparenz und -gleichheit zu realisieren.
In Firmen mit über 200 Mitarbeitern informiert der Betriebsrat die Angestellten über ihr Recht auf Auskunft. Diese Auskunft hilft, die Gehaltsstrukturen zu verstehen und Lohnunterschiede zwischen Geschlechtern aufzudecken. Es müssen mindestens sechs Personen des anderen Geschlechts eine ähnliche Arbeit verrichten, damit der Anspruch besteht.
Ein weiteres Recht des Betriebsrats ist der Zugang zu den Lohnlisten. Laut §80 Abs. 2 Satz 2, 2. Halbsatz BetrVG kann er damit die Entgeltstrukturen prüfen. Dies ermöglicht es, Ungerechtigkeiten zu erkennen und die Beseitigung von Entgeltbenachteiligungen zu verlangen.
Unternehmen mit mehr als 500 Angestellten müssen einen Bericht über Gleichstellung und Gehaltsgleichheit verfassen. Der Betriebsrat spielt eine wichtige Rolle, indem er die Einhaltung dieser Vorgabe kontrolliert. Er kann zum Beispiel jährlich einen Gleichstellungsbericht einfordern.
Zusammengefasst fördert der Betriebsrat die Durchsetzung des Entgelttransparenzgesetzes durch Beratung, Bildung und Aufsicht. Seine Mitbestimmungsrechte sind zentral, um rechtliche Standards zu gewährleisten und Gleichbehandlung bei der Bezahlung zu erreichen.
Der Einfluss der EU-Richtlinie auf das Entgelttransparenzgesetz
Am 6. Juni 2023 trat bedeutend die neue EU-Richtlinie (EU) 2023/970 zur Entgelttransparenz in Kraft. Sie wird erhebliche Veränderungen im deutschen Entgelttransparenzgesetz bewirken. Die Richtlinie erweitert den Auskunftsanspruch der Arbeitnehmer*innen entscheidend, ganz gleich, wie groß das Unternehmen ist. Im Unterschied zum deutschen Gesetz, das Kleinbetriebe teilweise ausnimmt, sind nun alle Beschäftigten eingeschlossen.
Große Unternehmen mit über 500 Beschäftigten müssen ihre Entlohnungsstruktur regelmäßig prüfen. Bei Firmen mit mehr als 250 Mitarbeitenden sind jährlich Daten zum Lohnunterschied zwischen den Geschlechtern bereitzustellen. Kleinere Unternehmen sind verpflichtet, alle drei Jahre entsprechende Berichte vorzulegen. Sollten Lohnunterschiede von über 5 Prozent auftreten, müssen Arbeitgeber handeln und eine gemeinsame Lohnbewertung vornehmen.
Diese neuen Regeln werden weltweit Einfluss haben. Ihr Ziel ist es, gleiche Lohnstrukturen in privaten und öffentlichen Sektoren sicherzustellen. Deutschland hat bis Juni 2026 Zeit, um diese EU-Vorschriften im nationalen Recht zu verankern. Die Umsetzung ist für das zweite Quartal 2024 mittels einer Gesetzesreform geplant. Auch kleinere Betriebe, besonders jene mit einem hohen Frauenanteil, werden in die Daten- und Berichtspflicht einbezogen.
Die EU-Richtlinie fordert von Unternehmen vollständige Gehaltstransparenz. Bei festgestellter Ungleichbehandlung müssen Arbeitgeber die Differenz ausgleichen, inklusive aller Prämien oder Sachleistungen. Diese Maßnahme könnte den Gender Pay Gap in Deutschland, der 2022 bei 18 Prozent lag, signifikant senken. Ziel ist es, diese Lohnlücke langfristig komplett zu schließen.
Fazit
Seit 2017 zielt das Entgelttransparenzgesetz darauf ab, geschlechterbedingte Lohnunterschiede zu minimieren. Es soll eine gerechtere Gehaltsstruktur schaffen. In Firmen mit über 200 Mitarbeitern ermöglicht es den Arbeitnehmern, alle drei Jahre die Kriterien ihrer Bezahlung zu erfahren. Zudem sind größere Unternehmen mit über 500 Angestellten zu regelmäßigen Berichten gezwungen. Trotzdem haben lediglich 12% der Firmen Maßnahmen für Gehaltsgleichheit ergriffen.
Der Bedarf an Gehaltstransparenz variiert stark. In mittelgroßen Betrieben suchten nur 13% der Angestellten nach Gehaltsinformationen, in großen Unternehmen waren es 23%. Frauen verdienen im Schnitt 18% weniger als Männer, 62% der Minijobs werden von Frauen ausgeführt. Besonders Frauen fordern mit 48% mehr Transparenz, und 74% möchten Einblick in die Gehälter.
Der Teilerfolg des Gesetzes wird deutlich. Eine Studie der Hans Böckler Stiftung von 2022 zeigt die fortdauernde Lohnlücke auf. Nur 12% wissen, dass sie Gehaltsstrukturen erfragen können, 8% haben das bereits getan. 39% der Arbeitnehmer würden gerne eine solche Anfrage stellen. Das untermauert, wie wichtig verstärkte Anstrengungen für mehr Transparenz und zur Schließung des Gender-Pay-Gaps sind.
Um die Gehaltsgleichheit langfristig zu verbessern, muss das Gesetz ausgebaut und intensiviert werden. Eine breitere Anwendung muss gewährleistet sein. Unternehmen sind angehalten, ihrer Verantwortung gerecht zu werden. Sie sollten aktiv für durchsichtige Gehaltsstrukturen sorgen und damit Chancengleichheit fördern.